Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, des zunehmenden Fachkräftemangels und der weiteren Globalisierung der Unternehmen in Deutschland, steigt die Bedeutung des Personalmarketings und der Personalentwicklung in Unternehmen. Nur diejenigen Organisationen, denen es gelingt, sich den Zugang zu qualifizierten Mitarbeitern am externen Arbeitsmarkt mit Instrumenten des Personalmarketings und des Employer Brandings zu sichern oder aber eigene Mitarbeiter weiterzuentwickeln und höher zu qualifizieren, werden langfristig erfolgreich sein können. Dieses Verständnis gilt es den Studierenden im Rahmen des Kurses zu präsentieren und ihnen das notwendige Handwerkszeug zur Umsetzung des Personalmarketings und der Personalentwicklung zu vermitteln.

1. Grundlagen des Personalmarketings
   1. Wandel des Personalmarketings und die Rolle des demografischen Wandels, Fachkräftemangels und Globalisierung
   2. Begriffsdefinition & Gegenstand des Personalmarketings
2. Employer Branding
   1. Entwicklung und Kommunikation einer Arbeitgebermarke
   2. Arbeitgeber-Rankings und die Perspektive verschiedener Generationen
   3. Das Konzept der Candidate Journey und Candidate Experience

3. Externes Personalmarketing
   1. Personalbeschaffung und -auswahl
   2. Modernes Personalmarketing
   3. Externe Rekruitingkanäle

4. Internes Personalmarketing
   1. Mitarbeiterbindung und -motivation
   2. Nachfolgemanagement
   3. Anreiz- und Vergütungsmodelle
   4. Work-Life-Balance, Flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte

5. Organisation und Erfolgsmessung des Personalmarketings
   1. Organisationsmodelle für das Personalmarketing
   2. Instrumente und Ddatengetriebene Erfolgsmessung des Personalmarketings
   3. Chancen und Herausforderungen der Erfolgsmessung

6. Grundlagen der Personalentwicklung
   1. Begriffsdefinition und Gegenstand der Personalentwicklung
   2. Rechtliche Rahmenbedingungen der Personalentwicklung
   3. Wandel der Personalentwicklung

7. Anforderungsprofile und Kompetenzmodelle
   1. Anforderungsprofile und Stellenbeschreibungen
   2. Kompetenzmodelle
   3. Erhebung von Entwicklungsbedarfen

8. Methoden und Instrumente der Personalentwicklung
   1. Bildung
   2. E-Learning und Web Based Trainings
   3. Mitarbeitergespräche und Feedbacks
   4. Wissensmanagement

9. Führungskräfteentwicklung
   1. Talent Management und Karrierepfade
   2. 360-Grad-Feedbacks
   3. Coaching und Mentoring
   4. Auslandsentsendungen

10. Organisation und Erfolgsmessung der Personalentwicklung
    1. Die Rolle des Personalentwicklers
    2. Organisationsmodelle für die Personalentwicklung
    3. Instrumente und Probleme der Erfolgsmessung

Die Gestaltung komplexer Bildungsdienstleistungen ist die Kernaufgabe erwachsenenbildnerisch Tätiger und an voraussetzungsreiche Bedingungen gekoppelt, um pädagogisch professionelles Handeln zu ermöglichen. Hierfür wird fundiertes Fachwissen zu allen Komponenten eines pädagogisch intendierten Bildungsarrangements benötigt. Im Rahmen dieses Kurses werden in erster Linie Inhalte vermittelt, die sich auf die Planung von Programmen und Angeboten in der Erwachsenen- und Weiterbildung beziehen. Neben einem Blick auf die unterschiedlichen Adressaten und Zielgruppen der Weiterbildungsplanung sowie deren Weiterbildungsverhalten, wird auch auf Marketingstrategien Bezug genommen, die u.a. für die Außendarstellung von Weiterbildungsinstitutionen relevant werden können. Die Ebene der betrieblichen Weiterbildung wird dabei immer wieder reflektiert. Abschließend bekommen die Studierenden grundlegende Informationen über Finanzierungsquellen und die Nachbereitung von Weiterbildungsangeboten.

Damit haben sie umfangreiche Informationen erhalten, um in die Planung von Programmen und Angeboten einzusteigen.

1. Gesellschaftliche und Institutionelle Rahmenbedingungen
   1. Organisationsentwicklung und Bildungsauftrag
   2. Didaktisches Handeln auf Einrichtungsebene
2. Adressaten- und Zielgruppenorientierung
   1. Adressaten und Zielgruppen: Begriffsklärung und Analyse
   2. Zielgruppendifferenzierung und soziale Milieus
   3. Weiterbildungsverhalten, -motive und -barrieren
3. Zielgruppenorientierte Marketinginstrumente
   1. Das ablauflogische Modell
   2. b) Aktionsinstrumente des Marketings: Angebots-, Preis-, Kommunikations- und Distributionspolitik
4. Analyse von Bildungsbedarfen, -bedürfnissen und -interessen
   1. Begriffliche Klärung: Bedarf, Bedürfnis, Interesse
   2. Bedarf als Handlungsfeld in der Erwachsenen- und Weiterbildung
   3. (Partizipative) Methoden der Bedarfserhebung
5. Programmplanung
   1. Programme
   2. Planungs- und Analysemodell
   3. Programmplanungshandeln
   4. Dozenten- und Kursleitergewinnung
6. Angebotsplanung
   1. Angebote
   2. Modell der Angebotsentwicklung
   3. Spektrum an Lernformaten
   4. Teilnahmebestätigung und/oder Zertifikat
7. Nachbereitung von Bildungsangeboten
   1. Entscheidung über den Evaluationsgegenstand
   2. Bewertung der Ergebnisse
8. Finanzierung von Programmen und Angeboten
   1. Finanzierungsquellen
   2. Mischfinanzierung im Alltag

Personalentwicklung ist kein Selbstzweck. Personalentwicklung verfolgt als Supportfunktion in Unternehmen verschiedene Ziele − unabhängig von der Unternehmensgröße stehen in jedem Fall unternehmerische, strategische und ökonomische Aufträge hierbei im Vordergrund. Dieser Kurs bietet einen Überblick über die Aufgaben und Ziele der Personalentwicklung, definiert die Kernprozesse und grenzt Personalentwicklung von anderen wichtigen Unternehmensfunktionen ab, die nicht selten auch im Bereich der Human Ressourcen angesiedelt sind. Es werden verschiedene Methoden vorgestellt, die im Rahmen des klassischen Personalentwicklungszyklus ihre Anwendung finden (können). Neben der Anwendung von und der Entscheidung für die richtige Methode darf die rechtzeitige und konsequente Einbindung relevanter Stakeholder keinesfalls vergessen werden. Betroffene zu Beteiligten zu machen, gilt auch in der Personalentwicklung − der methodische und inhaltliche Überraschungseffekt ist nicht zielführend. Aus diesem Grund wirft der Kurs auch einen Blick in Richtung „Kunde“, „Interessenvertretung“ und generelle Zielgruppenorientierung. Die Güte von Personalentwicklungsmaßnahmen zu beurteilen ist nicht trivial und lässt sich entweder nur über einen längeren Zeitraum bzw. „über Umwege“ beurteilen. In diesem Kurs werden verschiedene mögliche Bewertungsansätze vorgestellt sowie „Bildungscontrolling“ und Formen einer „Wirksamkeitskontrolle“ vorgestellt. Abschließend wagt der Kurs einen Blick in die Glaskugel und setzt sich mit den Herausforderungen auseinander, die sich perspektivisch der Personalentwicklung stellen werden.

1. Ziele und Aufgaben von Personalentwicklung
   1. Definition und Abgrenzung von anderen HR-Funktionen
   2. Verortung im Unternehmen
   3. Klassische Personalentwicklung vs. systematische Personalentwicklung
2. Zyklen der Personalentwicklung
   1. Bedarfsanalyse
   2. Zieldefinition
   3. Gestaltung der Maßnahme
   4. Durchführung der Maßnahme
   5. Erfolgskontrolle
   6. Transfersicherung

3. Methodischer Werkzeugkoffer der Personalentwicklung − eine Auswahl
   1. Wissensvermittlung im klassischen Sinn
   2. Coaching und (Cross-)Mentoring
   3. Training on the job
   4. Projektarbeiten

4. Möglichkeiten und Grenzen der Erfolgskontrolle
   1. Grundlagen des Bildungscontrollings
   2. Wirksamkeitskontrolle: Evaluation des Lernerfolgs
   3. Bildungscontrolling: Kosten und Rentabilität
   4. Bildungscontrolling: Kennzahlen

5. Stakeholdermanagement
   1. Bedeutung des Stakeholdermanagements für die Personalentwicklung
   2. Wer ist eigentlich der Kunde?
   3. Einbindung der Interessenvertretung
   4. Zielgruppenorientierung

6. Herausforderungen der Zukunft
   1. Digitalisierung − Lebenslanges Lernen wann und wo man will?!
   2. Generation X, Y und Z − Unternehmensinteresse = individuelle Wünsche?

In diesem Kurs erwerben die Studierenden das nötige Wissen, um interkulturelle Handlungskompetenzen sowie aktuelle Entwicklungen zu den Themen Diversity und Ethik zu verstehen. Die Studierenden verstehen, wie sie Lernprozesse zur Entwicklung der in diesen Bereichen wichtigen Kompetenzen systematisch planen und durchführen. Dazu werden zunächst wichtige Begriffe geklärt und voneinander abgegrenzt. Der Kulturaspekt wird aus verschiedenen Perspektiven erklärt. Zudem lernen Studierende, dass Kulturfragen auf unterschiedlichen Ebenen relevant sind, etwa innerhalb eines Staates, in einem Unternehmen und auch in jeder anderen Gruppe. In diesem Kontext erkennen die Studierenden auch den Zusammenhang zwischen Ethik und Kultur mit verschiedenen Interdependenzen. Auf der Grundlage dieses Wissens werden die Studierenden dann mit den unterschiedlichen Möglichkeiten und Potenzialen interkulturellen und ethischen Lernens und Arbeitens vertraut gemacht. Anhand von Praxisfällen werden die erlernten Zusammenhänge in ihrer Bedeutung für den heutigen Arbeitskontext in vielen Unternehmen deutlich gemacht. Die Studierenden bearbeiten sodann eine Fallstudie, in der das erworbene Wissen systematisch angewendet wird.

1. Grundlagen interkultureller und ethischer Handlungskompetenz
   1. Gegenstandsbereiche, Begriffe und Definitionen
   2. Relevanz interkulturellen und ethischen Handelns
   3. Interkulturelles Handeln – Diversity, Globalisierung, Ethik
2. Kulturkonzepte
   1. Hofstedes Kulturdimensionen
   2. Kulturdifferenzierung nach Hall
   3. Locus-of-Control-Konzept nach Rotter

3. Kultur und Ethik
   1. Ethik – Grundbegriffe und Konzepte
   2. Interdependenz von Kultur und Ethik
   3. Ethische Konzepte in verschiedenen Regionen der Welt

4. Aktuelle Themen im Bereich Interkulturalität, Ethik und Diversity
   1. Digital Ethics
   2. Gleichberechtigung und Gleichstellung
   3. Social Diversity

5. Interkulturelles Lernen und Arbeiten
   1. Akkulturation
   2. Lernen und Arbeiten in interkulturellen Arbeitsgruppen
   3. Strategien zum Umgang mit kulturell geprägten Konflikten

6. Fallbeispiele für kulturelle und ethische Konflikte
   1. Fallbeispiel Interkulturalität
   2. Fallbeispiel Diversity
   3. Fallbeispiel Interkulturalität und Ethik