Um wettbewerbsfähig zu bleiben, sind sämtliche Organisationen einem ständigen Wandel unterworfen. Diesen Wandel positiv zu gestalten, ist eine Hauptfunktion der verantwortlichen Führungskräfte und Zeichen für ein erfolgreiches Management. Häufig geben Anlässe wie der Wegfall oder die Erschließung von neuen Geschäftsfeldern, Fusionen und Standortverlagerungen den Ausschlag, aber auch kontinuierliches Unternehmenswachstum, technologische Verbesserungen und gesellschaftliche Veränderungen sind Gründe für zum Teil weitreichende Maßnahmen der Weiterentwicklung von Organisationen.

Hierzu ist es notwendig, die Grundlagen der Organisationsentwicklung zu kennen, deren Gegenstandsbereich die Prozesse der Veränderung der handelnden Personen sind. Diese Kenntnisse sind von zentraler Bedeutung, um Veränderungen umzusetzen. Dieser Kurs zeigt die wichtigsten Modelle und Menschenbilder auf, die als Grundlage der Organisationsentwicklung dienen. Da die Unternehmenskultur ein zentraler Bestandteil der Organisationsetwicklung ist, werden sowohl die Analyse als auch die Entwicklung der Unternehmenskultur dargestellt. Außerdem werden die wichtigsten Aspekte der Lernenden Organsiation thematisiert.

1. Organisationsverständnis der Organisationsentwicklung
   1. Organisationsbegriff
   2. Entwicklung organisationstheoretischer Ansätze
   3. Organisationsprinzipien und Organisationsformen
2. Grundlagen der Organisationsentwicklung
   1. Begriff und Abgrenzungen
   2. Geschichtliche Entstehung der Organisationsentwicklung
   3. Kritik am Konzept der Organisationsentwicklung
3. Modellannahmen der Organisationsentwicklung
   1. Menschenbild der Organisationsentwicklung
   2. Phasenmodelle
   3. Organisationaler Burn-out und organisationale Resilienz
4. Systemische Organisationsentwicklung
   1. Theoretische Grundlagen
   2. Implikationen für die systemische Organisationsentwicklung
5. Entwicklung der Unternehmenskultur
   1. Theoretische Grundlagen
   2. Kulturanalyse
   3. Kulturentwicklung
6. Entwicklung des organisationalen Lernens
   1. Grundgedanken und Definitionen
   2. Lernebenen: Wie lernen Organisationen?
   3. Entwicklung der lernenden Organisation

Die professionelle und bewusste Führung von Mitarbeitern ist bedeutend für den Erfolg eines Unternehmens. Eine Führungskraft muss in der Lage sein, auch Dinge aus der Distanz, aus der Vogelperspektive heraus zu betrachten. Um diesen Überblick zu erhalten, muss man sich bewusst von operativen Themen lösen und muss lernen, Aufgaben zu delegieren. Dies setzt voraus, dass man Aufgaben identifiziert, die an die richtigen Mitarbeiter delegiert werden können, dass auf beiden Seiten das nötige Vertrauen zur Bewältigung der Aufgabe besteht und dass man in der Lage ist, den Arbeitsfortschritt nachzuhalten und zu kontrollieren. Führung baut von daher entscheidend auf Fähigkeiten der Teamarbeit, aber auch des Konfliktmanagements auf, um Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu motivieren.

1. Teamarbeit
   1. Was sind Gruppen und Teams?
   2. Teamführung
2. Konfliktmanagement
   1. Konflikte − ein Überblick
   2. Lösungsstrategien
3. Coaching im Überblick
   1. Allgemeiner Überblick
   2. Auswirkungen und Erfolgsfaktoren des Coachings
4. Coaching-Gespräch und Nutzen des Coachings
   1. Die Führungskraft als Coach: Das Coaching-Gespräch
   2. Kosten und Nutzen des Coachings
5. Systematisches Zeitmanagement
   1. Überblick
   2. Durchführung eines systematischen Zeitmanagements
6. Work-Life-Balance
   1. Work-Life-Balance: Begriff und Hintergrund
   2. Work-Life-Balance-Maßnahmen und -Instrumente
7. Projektmanagement
   1. Grundlagen der Projektorganisation und des Projektmanagements
   2. Aufgaben und Kompetenzen des Projektleiters
8. Personalcontrolling
   1. Einleitung
   2. Methoden und Kennzahlen
9. Integrationsmanagement − ein Anwendungsbeispiel
   1. Konflikte – das Merger Syndrom
   2. Kommunikationsmanagement der Führungskraft
10. Anwendungsbeispiel − Führung im Bankvertrieb: MbO und Vergütungssystem
    1. Besonderheiten bei der Führung im Bankvertrieb
    2. Verschiedene Führungsansätze im Bankvertrieb
    3. Einführung eines neuen Bankvergütungsmodells